Strategisches Personalmanagement

Das strategische Personalmanagement, bisweilen auch Personalpolitik genannt, erfüllt allgemeine Kriterien des strategischen Denkens und Handelns (ganzheitlich, langfristig, integriert, potenzialorientiert, umfeldbezogen, auf Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken bedacht) und orientiert sich explizit an den Hauptzielen und vorrangigen Strategien im Unternehmen. Somit unterscheidet es sich deutlich von der operativen Personalarbeit. Es setzt zugleich auf drei Ebenen an und wird damit seinem umfassenden Charakter gerecht.

Die erste Ebene befasst sich mit der strategisch orientierten Gestaltung der einzelnen personalwirtschaftlichen Teilfunktionen wie Personalbeschaffung und -auswahl, Personalbeurteilung, Personalentwicklung, Entlohnung und Anreizgestaltung. Die in diesem Bereich getroffenen Maßnahmen unterstützen insbesondere die erfolgreiche Realisierung der Unternehmensstrategie.

dreamstime_xs_17787804Die zweite Ebene rückt hingegen die gesamte Personalfunktion in den Mittelpunkt und berücksichtigt sowohl Abstimmungserfordernisse als auch Verbundwirkungen zwischen den unterschiedlichen Aufgabenfeldern (Personalstrategien). Sie dient dazu, relevante unternehmensinterne sowie -externe Einflussfaktoren zu identifizieren, Stärken/Schwächen und Chancen/Risiken zu erfassen und die jeweiligen Maßnahmen und Programme zielgerichtet zu koordinieren. Dabei kommen Instrumente wie Personalportfolios oder Personalszenarien zum Einsatz, die der strategischen Unternehmensplanung entliehen und speziell für den Personalbereich abgewandelt wurden.

Die dritte Ebene des strategischen Personalmanagements bezieht sich auf dessen Einbindung in die strategische Unternehmensführung. Hinsichtlich der grundlegenden Frage nach dem Ablauf und der Verwirklichung strategischer Entscheidungen im Unternehmen lassen sich zwei Konzepte unterscheiden. Beim linearen Planungsansatz werden die strategischen Entscheidungen im Kontext der strategischen Unternehmensplanung getroffen. Die Einbeziehung des Personalmanagements ist in den verschiedensten Planungsphasen möglich.

Im inkrementalen Ansatz stellt sich die strategische Entscheidungsfindung innerhalb des Unternehmens hingegen als fortlaufender, dezentraler, zyklischer, weitgehend informaler politischer Prozess dar. Eine Einbeziehung personalbezogener Überlegungen erfordert zum einen die informelle Gegenwart von Personalfachleuten. Zum anderen gewinnen bei dieser Betrachtungsweise die Steuerpotenziale von personalpolitischen Maßnahmen und Systemen beziehungsweise deren Einwirkung auf die dezentrale Aufnahme strategisch relevanter Informationen und deren Verarbeitung an Bedeutung. Die Auswahl, der Einsatz und die Entwicklung strategischer Entscheidungsträger sind damit ebenso inbegriffen wie das Beurteilungs- und Anreizsystem im Unternehmen.

Das strategische Personalmanagement ist ein auf mögliche zukünftige Handlungen gerichteter Prozess, der eine Potenzialplanung darstellt. Zu Beginn steht die Untersuchung sämtlicher Faktoren der globalen Umwelt, welche alle Arbeitsmarktsegmente gleichermaßen beeinflussen. Zu den für die Strategie der Personalentwicklung wichtigen Haupteinflussfaktoren zählen das allgemeine gesellschaftliche Umfeld, das allgemeine wirtschaftliche Umfeld, das Konkurrenzumfeld und das Kundenumfeld.

Anhand einer Unternehmensanalyse, die speziell den internen Arbeitsmarkt durchleuchtet, wird versucht, unternehmensinterne Stärken und Schwächen aufzudecken. Die Analyse der eigenen Situation umfasst dabei folgende Fragen:

  • Worin liegen die strategischen Ziele des Unternehmens und auf welche Weise kann die Personalentwicklung diese unterstützen?
  • Welche Mitarbeiter benötigt das Unternehmen?
  • Über welche Mitarbeiter verfügt das Unternehmen derzeit?
  • Wie ist der Qualifikationsstand der jetzigen Mitarbeiter?

Anschließend werden mit Hilfe der Umfeldanalyse Chancen und Bedrohungen sowohl im betriebsnahen als auch im externen Marktsegment in einer strategischen Analyse des Arbeitsmarktes erforscht.

Neben Strukturvariablen wie Qualität und Quantität von Angebot und Nachfrage interessiert in Zusammenhang mit der Konkurrenzanalyse das Agieren von Wettbewerbern auf dem Arbeitsmarkt. Diese Analyse verdeutlicht die Attraktivität als Arbeitgeber, Wettbewerbsvorteile sowie Einschränkungen für das personalwirtschaftliche Handeln. Auf Grundlage dessen lassen sich strategische Optionen formulieren, über welche im Rahmen einer strategischen Wahl unter dem Gesichtspunkt des unternehmenseigenen Wertsystems entschieden wird. Diese Entscheidungen müssen mit dem strategischen Handeln innerhalb des Gütermarktes abgeglichen werden. Veränderungen des Gütermarktes bedingen Modifikationen in den Anforderungen an Fach- und Führungskräfte. Umgekehrt bestimmt das Wirken von Fach- und Führungskräften die Wahl, die Formulierung sowie die Umsetzung von Strategien mit.

Diese Überlegungen haben strategische Personalprogramme zum Ergebnis, welche Aktionen in den drei Handlungsfeldern des Personalmanagements – der Personalgewinnung, der Personalerhaltung und der Personalentwicklung – vorgeben. Von Anfang an wird der strategische Planungsprozess von der strategischen Kontrolle begleitet. Hierbei handelt es sich nicht um eine Ex-Post-Kontrolle, sondern um eine Bedingung für die Möglichkeit strategischer Planung. Damit ist die analytische Betrachtung der globalen Umwelt und der sie bestimmenden Faktoren zugleich immer eine Kontrolle der Grundvoraussetzungen, unter denen sich das strategische Personalmanagement zukünftig betreiben lässt. Den Abschluss dieses Prozesses bildet die Realisation als operative Umsetzung strategischer Programme. Strategische Personalarbeit ist unverzichtbar für die Entwicklung eines Unternehmens. Sie hat einen entscheidenden Einfluss auf die Wettbewerbsfähigkeit.

Wenn Sie diese Seite weiterhin nutzen, stimmen Sie dadurch der Cookie-Nutzung zu. Weitere Informationen

Die Cookie-Einstellungen auf dieser Website sind auf "Erlauben" gestellt, um Ihnen die bestmögliche Browsing-Erfahrung zu ermöglichen. Wesn Sie diese Seite weiterhin nutzen ohne Ihre Cookie-Einstellungen zu verändern oder wenn Sie auf "Akzeptieren" klicken, stimmen Sie der Cookie-Nutzung zu.

Schließen