Personalführung

Als Personalführung wird die zielorientierte Beeinflussung der Betriebsangehörigen durch Vorgesetzte zur Realisierung der Unternehmensziele bezeichnet. Ein derartiges Ziel kann zum Beispiel in der Steigerung des Umsatzes, in der Unterstreichung gewisser Qualitätsstandards oder in einer Verbesserung des Betriebsklimas bestehen. Die Wege dieser Einflussnahme gestalten sich höchst unterschiedlich. Grob gegliedert ist vor allem auf zwei Arten hinzuweisen, die sich jeweils vielfach ausdifferenzieren lassen. Hierbei handelt es sich zum einen um eine Führung durch Strukturen und zum anderen um eine Führung durch Personen.

Die Führung durch Strukturen ist dadurch gekennzeichnet, dass das Verhalten vieler Mitarbeiter eines Unternehmens zielbezogen beeinflusst wird, ohne dass irgendeine Person diesen Einfluss direkt ausübt. Die Aktivitäten werden durch Strukturen gesteuert und koordiniert, die ganz unterschiedene Qualität haben können.

  • Organigramme
  • Verfahrensvorschriften
  • Stellenbeschreibungen
  • Anreizsysteme (z. B. Leistungslohn- oder Prämiensystem)
  • Personalentwicklungsprogramme
  • konkrete Gestaltung des Arbeitsplatzes usw.

Bei dieser Art der Führung ist vieles bis ins kleinste Detail geregelt, geordnet und festgeschrieben. Für die Kreativität einzelner Arbeitskräfte besteht nur wenig Raum. Die Führung greift nur ein, wenn Störungen im vorgeplanten, zentral geordneten Ablauf entstehen.

Dagegen machen es bei der Führung durch Personen eben diese aus, wie eine Vorschrift in die gelebte Realität umgesetzt wird. In der Regel liegt es am Führenden, ob trotz der oder mit den Vorschriften kreativ und flexibel gearbeitet wird oder ob der „Dienst nach Vorschrift“ abläuft. Zum zentralen Bestandteil dieser Führung wird das Verhalten des Vorgesetzten – dessen Art, Ziele zu konkretisieren, Mitarbeiter anhand von Gesprächen zu motivieren, Aufgaben zu koordinieren und Ergebnisse zu kontrollieren. In diesem Fall lässt sich die Führung als zielbezogene Beeinflussung der Unterstellten durch Vorgesetzte auf Grundlage des „Kommunikationsmittels“ definieren.

Ob jeweils die Strukturen oder die Personen einen größeren Einfluss haben, unterscheidet sich von Fall zu Fall. Entscheidend ist der angewandte Führungsstil. Die Arbeitszeit eines Vorgesetzten besteht zu 80 bis 95 Prozent aus Kommunikation. Angesichts der vielfältigen Aufgaben von Führenden ist die Kommunikationszeit oft knapp bemessen. Zudem ist die Qualität der Kommunikation wegen der fehlenden Ausbildung vieler Fachvorgesetzter im Bereich kommunikativer Kompetenz oft unzureichend.

Für die Personalführung wurden unterschiedlichste motivationstheoretische Ansätze entwickelt, die alle von der Erkenntnis ausgehen, dass Motivation und Produktivität in keinem direkten automatischen Zusammenhang stehen, sondern dass das „soziale Wesen“ Mensch nach eigenen Gesetzen funktioniert. Daher betonen die unter dem Begriff „Human Resources“ zusammengefassten Ansätze den indirekten Zusammenhang zwischen Motivation bzw. Frustration, Zufriedenheit und Leistung. Der Personalführung kommt in diesem Kontext eine große Bedeutung zu.

dreamstime_xs_13911855Als Führungsinstrumente gelten alle Mittel und Verfahren, die sich zur Beeinflussung des Mitarbeiterverhaltens einsetzen lassen. Formen und Regeln des Einsatzes von Führungselementen werden als Führungstechnik bezeichnet. Die Trennung von Instrument und Technik ist indes nicht immer eindeutig. Dies begründet sich auf der Tatsache, dass bei einigen Führungsinstrumenten verschiedene Führungstechniken zur Auswahl stehen, bei anderen jedoch nicht. Gibt das Instrument wie beispielsweise bei Management-by-Techniken die Art des Einsatzes großteils vor, fällt die Führungstechnik gänzlich weg. Darüber hinaus hängen die Regeln und die Art des Einsatzes von Führungsinstrumenten von den Führungsgrundsätzen und von der Führungskonzeption ab. Nicht das Instrument selbst bestimmt seine Wirkung, sondern dessen Einbindung in die Konzeption. Daher wird hier auf die Trennung von Techniken und Instrumenten verzichtet.

In Hinblick auf den Wirkungsmechanismus der Führungsinstrumente lassen sich diese in zwei Gruppen unterteilen. Organisatorische Führungsinstrumente greifen direkt in die Führungssituation ein. Sie versuchen, durch die Gestaltung von Aufgaben, Kontroll-, Entscheidungs- und Informationsprozessen die für ein erwünschtes Verhalten günstigen Bedingungen zu schaffen. Dagegen sollen personale Führungsinstrumente unmittelbar auf das Mitarbeiterverhalten wirken. Sie stehen in Einklang mit der personenorientierten Führungsdimension. Die Wahrscheinlichkeit für den gewünschten Wirkungserfolg ist beim Einsatz personaler Führungsinstrumenten größer als bei organisatorischen Führungsinstrumenten.

Zu den organisatorischen Führungsinstrumenten zählen insbesondere Stellenbeschreibungen, Management-by-Techniken und Formen der Kommunikation. Mitarbeiterbeurteilungen, Mitarbeitergespräche und Anreizsysteme gehören dagegen zu den personalen Führungsinstrumenten.

 

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