Personalfreisetzung

dreamstime_xs_16577472Die Personalfreisetzung ist das logische Gegenstück zur Personalbeschaffung. Die Gründe für die Trennung von Mitarbeitern sind verschiedenartig. Sie können betriebsbedingt (organisatorisch und/oder wirtschaftlich) veranlasst sein, sich aber auch auf der Person des jeweiligen Mitarbeiters selbst begründen (leistungs- und/oder verhaltensbedingt). Vor einer endgültigen Trennung im Rahmen einer externen Personalfreisetzung mittels Kündigung sollten zunächst sämtliche Möglichkeiten der internen Personalfreisetzung in Betracht gezogen werden. Dazu zählen unter anderem der Abbau von Mehrarbeit, das Vorziehen von Instandhaltungsarbeiten oder Qualifizierungsmaßnahmen, das Kündigen von Fremdfirmenaufträgen (Insourcing), das Vorziehen des Jahresurlaubs und alle erdenklichen Formen der Reduzierung der regelmäßigen Arbeitszeit (falls erforderlich die Anmeldung von Kurzarbeit). Die Entlassung auf Zeit ist ebenfalls denkbar, bevor ein tatsächlicher Personalabbau zustande kommt. Zuvor sollten jedoch zunächst jegliche Möglichkeiten der vorzeitigen Pensionierung ausgeschöpft werden. Bei allen Personalfreisetzungsmaßnahmen verfügt der Betriebsrat über Mitbestimmungsrechte.

Ein Personalfreisetzungsbedarf liegt vor, wenn der aktuelle Personalbestand höher ist als der Bedarf an Arbeitskräften. Nach ihrem (zeitlichen) Planungshorizont wird die Planung der Personalfreisetzung in zwei Formen unterschieden: die antizipative und die reaktive Personalfreisetzungsplanung. Die antizipative Freisetzungsplanung versucht, die Gründe für den möglichen Personalüberhang vorherzusehen und zu beeinflussen, um dem Freisetzungsbedarf gänzlich zu vermeiden oder mittels weicher Maßnahmen (Nutzung natürlicher Fluktuationen) zu verringern. Von einer reaktiven Freisetzungsplanung ist die Rede, wenn der Personalüberhang bereits besteht und die vorausschauende Planung und das Umgehen harter Maßnahmen kaum noch machbar sind.

Personalfreisetzungsmaßnahmen lassen sich nach ihrer Härte differenzieren. Sanfte Maßnahmen, welche Kündigungen vermeiden, werden in kurzfristige Beschäftigungsvariation (Lagerproduktion, Ausweitung der Auftragsproduktion, Reduktion von Mehrarbeit), Arbeitszeitvariation (Verkürzung der betrieblichen Arbeitszeit, Langzeiturlaub, Umwandlung von Vollarbeitsplätzen in Teilzeitarbeitsplätze) und Personalbestandsvariation (Einstellungsstopp, Aufhebungsverträge) unterschieden. Von diesen Optionen führt ausschließlich die Personalbestandsvariation zur Veränderung der Stammbelegschaft, allerdings ohne Aussprache einer Kündigung, welche die härteste Personalfreisetzungsmaßnahme ist. Durch Aussprache einer einseitigen Willenserklärung ist es möglich, das Arbeitsverhältnis ordentlich (unter Berücksichtigung der gesetzlichen Kündigungsfristen) oder außerordentlich und damit fristlos zu beenden. Die Kündigung unterliegt einer Vielzahl gesetzlicher Bestimmungen.

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