Personalbeschaffung

Aufgabe der Personalbeschaffung ist es, den im Rahmen der Personalbedarfsermittlung festgestellten Nettopersonalbedarf unternehmensintern oder auf dem externen Arbeitsmarkt zu decken. Zu den internen Maßnahmen gehören die Personalentwicklung (Aus- bzw. Weiterbildung) zur Deckung des qualitativen Personalbedarfs sowie die Aufgabenumverteilung (Versetzung) und Mehrarbeit (Überstunden und Sonderschichten) zur Deckung des quantitativen Personalbedarfs. Externe Möglichkeiten sind sowohl die Neueinstellung als auch das Personalleasing.

Die Personalbeschaffung kann kurzfristig und dispositiv angelegt sein, wenn Arbeitskräfte in entsprechender Menge und Qualifikation transparent auf dem externen oder internen Arbeitsmarkt vorhanden sind. Bei intransparenten Arbeitsmärkten oder knappem Arbeitskräfteangebot muss eine Planung der Personalbeschaffung vorangestellt sein. Diese wird zudem durch Arbeitsmarktanalysen der privatwirtschaftlichen Arbeitsmarktforschung sowie durch Personalmarketing ergänzt.

dreamstime_xs_15495399Die innerbetriebliche Arbeitsmarktanalyse konzentriert sich beispielsweise auf sich aus geplanten technischen und strukturellen Veränderungen ergebende Daten und auf vorliegende Ergebnisse von Personalbefragungen und Personalbedarfsuntersuchungen. Dagegen untersucht die außerbetriebliche Arbeitsmarktanalyse schwerpunktmäßig saisonale, konjunkturelle und infrastrukturelle Daten. Ist die Personalbeschaffung nicht über den internen Arbeitsmarkt durchführbar, sind Neueinstellungen und/oder Personalleasing notwendig. Letztes überbrückt temporäre personelle Engpässe durch das Abschließen von Arbeitnehmerüberlassungsverträgen.

Neueinstellungen erfordern Maßnahmen des Personalmarketings und der Personalauswahl. Eine erfolgreiche Personalwerbung beruht auf drei Grundsatzentscheidungen. Die erste inkludiert die arbeitsmarkt- und anforderungsgerechte Herausbildung von Zielgruppen als Empfänger der Werbebotschaften. Die zweite beinhaltet die Gestaltung speziell auf die partiellen Bewerber abgestimmter Anreiz vermittelnder Kommunikationsinhalte. Der dritten obliegt die zweckentsprechende Auswahl von Werbeträgern (Kommunikationskanälen), beispielsweise Zeitungen (Fachzeitschriften), Personalberatungsunternehmen, Arbeitsämter, Fachverbände etc.

Aus der Bewerbergesamtanzahl hat die Personalauswahl die bestgeeigneten Kandidaten auszuwählen. Hierzu bedient sie sich verschiedener Auswahlverfahren und Auswahlkriterien. Als Informationsgrundlage für die Personalauswahlkriterien dienen Leistungsanforderungen und Stellenbeschreibungen der jeweiligen Arbeitsplätze. Zu den gebräuchlichsten (miteinander kombinierbaren) Auswahlverfahren zählen die Auswertung von Bewerbungsunterlagen, das Vorstellungsgespräch sowie unterschiedliche Arten von Einstellungstests (Persönlichkeitstests, Intelligenztests, Fähigkeitstests wie allgemeine und spezielle Leistungstests).

Wurde ein qualitativer und/oder qualitativer Nettopersonalbedarf in Form einer Personalunterdeckung festgestellt, löst dies eine Personalbeschaffungsmaßnahme am externen Arbeitsmarkt aus. Zu den wesentlichen Beschaffungswegen gehören die Arbeitsvermittlung, Stellenanzeigen und das Personalleasing als sogenannte Arbeitnehmerüberlassung.

Hinsichtlich der Arbeitsvermittlung kann sich das Unternehmen an diverse Einrichtungen der Bundesagentur für Arbeit (BA) wenden. Hierzu zählen die Zentralstelle für Arbeitsvermittlung, Landesstellen für Arbeitsvermittlung, Arbeitsämter und Fachvermittlungsstellen. Seit 1994 dürfen auch private Arbeitsvermittler mit einer durch die BA erteilten Erlaubnis Unternehmen und Arbeitskräfte zusammenführen. Hierfür erhalten die Personalberater ausschließlich vom Arbeitgeber Honorare von bis zu 15 Prozent des Monatsgehaltes eines vermittelten Arbeitnehmers.

Stellenanzeigen sind eine aktive Maßnahme der Personalbeschaffung. Die Anzeige wird zumeist vom Unternehmen selbst veranlasst. Sie kann jedoch auch von einem etwaigen Bewerber stammen. Daneben gibt es sogenannte Selbstbewerbungen ohne konkret vorliegendes Unternehmensangebot. Schaltet das Unternehmen eine solche Anzeige, sind der Anzeigenträger (regionale und überregionale Tages- und/oder Wochenzeitungen, Fachzeitschriften, Internet etc.), die Art der Anzeige (transparente Stellenanzeige, der das inserierende Unternehmen zu entnehmen ist, oder Chiffreanzeige, auf die seriöse Unternehmen verzichten sollten) sowie der Anzeigenumfang (Fließsatz- oder Kleinanzeige) zu beachten. Grundsätzlich sollte eine Stellenanzeige Informationen über das Unternehmen, zur freien Stelle, über die Stellenanforderungen und über die Leistungen enthalten und außerdem die gewünschten Bewerbungsunterlagen nennen.

Beim Personal-Leasing, welches dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AUG) unterliegt, verschafft sich ein Unternehmen (Entleiher) die gesuchten Arbeitskräfte für eine begrenzte Zeitdauer bei sogenannten Verleihfirmen (Leasing-Unternehmen). Der so beschaffte Leiharbeiter darf maximal zwölf aufeinanderfolgende Monate beim selben Entleiher eingesetzt werden. Ein gemeinhin unbefristeter Arbeitsvertrag mit Direktionsrecht wird hierbei nur zwischen dem Leasing-Unternehmen und dem Leiharbeiter abgeschlossen. Der Entleiher besitzt gegenüber dem Leiharbeiter ein arbeitsbezogenes Weisungsrecht. Zwischen Ver- und Entleiher entsteht ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag. Das Personal-Leasing eignet sich besonders für die Abdeckung befristeter Personalspitzen und für die Kompensation der Absentismuszeiten des Personals. Insofern ist es ein attraktives Instrument für die Abdeckung des personellen Reservebedarfs.

 

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