Organisation des Personalwesens

Der Organisationsaufbau des Personalwesens verdeutlicht die Bedeutung der Personalarbeit innerhalb eines Unternehmens. Organisation begreift sich in diesem Zusammenhang als offenes, zielgerichtetes, soziales System mit formaler Struktur. Organisationsstrukturen sind auf lange Zeitdauer angelegt. Damit unterscheiden sie sich von der punktuellen oder fallweisen Disposition und der von vornherein befristeten bzw. vorläufigen Regelung der Improvisation. Grundsätzlich hängt der Organisationsaufbau von der jeweiligen Betriebsgröße ab.

In kleinen und mittleren Unternehmen bis 500 Beschäftigen gibt es in der Regel keine eigenständige personalwirtschaftliche Organisation. Da personelle Entscheidungen hier zumeist dem Unternehmer selbst oder dem kaufmännischen Leiter obliegen, ist das Personalwesen zwangsläufig in die Geschäftsleitung eingebunden. Gleiches gilt, wenn eine kleine Personalstelle für administrative Aufgaben im Verwaltungsbereich eingerichtet ist.

Ab einer Belegschaft von etwa 100 Angestellten sollten sich zwei bis drei Personen ausschließlich mit der Bearbeitung der personellen Administration, einschließlich des Personalmanagements und der Entgeltabrechnung befassen. Die grundsätzliche Eingliederung des Personalwesens in Unternehmen mit über 500 Mitarbeitern wird durch dessen allgemeines Organisationsgefüge bestimmt. Hierbei werden die Linienorganisation (einschließlich der Stablinienorganisation) und die Sparten- und Matrixorganisation unterschieden.

dreamstime_xs_20403313Im Wesentlichen sind innerhalb der Personalwirtschaft drei Organisationsformen möglich. Die mitarbeiterorientierten Formen differenzieren sich beispielsweise nach dem Mitarbeiterstatus für die Arbeiter, Angestellten, Führungskräfte und leitenden Angestellten. Aus solch einer Organisation resultieren heute jedoch im Hinblick auf eine ganzheitliche und partizipative Unternehmenskultur beträchtliche Konfliktpotenziale. Ebenso ist die funktionale Gliederung nach unterschiedlichen Funktionsbereichen der Personalarbeit (Personalbeschaffung und -freisetzug, Personalbetreuung, Personaleinsatz, Personalplanung, Personalentwicklung, Personalcontrolling, Entgeltabrechnung etc.) möglich. Bei diesem Organisationstyp verliert der einzelne Mitarbeiter jedoch seinen direkten, einzelnen Ansprechpartner innerhalb der Personalwirtschaft. Die dritte Möglichkeit ist ein Referentensystem, welches die zentrale funktionale Unterteilung der Personalwirtschaft bis zu einem bestimmten Punkt dezentralisieren soll. Während personalwirtschaftlich übergeordnete Grundsatzfragen und Aufgaben funktionsmäßig zentralisiert bleiben (z. B. Personalcontrolling, Entgeltabrechnung), werden unmittelbare Personalbetreuungsaufgaben durch Personalreferenten wahrgenommen. Dies stellt für die Mitarbeiter einen direkten und intensiven Betreuungsrahmen durch einen Personalbeauftragten sicher.

Ein grundsätzliches Problem stellt die Einordnung der Personalarbeit in die jeweilige Unternehmenshierarchie dar. Hierin ist die dem Personal vonseiten der Geschäftsleitung beigemessene Wichtigkeit und Bedeutung erkennbar. Generell sollte der Personalwirtschaft hierarchisch ein hoher Rang zukommen. Zu unterscheiden sind dabei zwei Führungsebenen. Auf der ersten Führungsebene ist der für die Personalwirtschaft insgesamt Verantwortliche Mitglied der Geschäftsführung/des Vorstandes. Diese hierarchische Einteilung der Personalwirtschaft ist für sämtliche Unternehmen der Montanindustrie ab einer Belegschaft von 1.000 Mitarbeitern und für alle Kapitalgesellschaften mit mehr als 2.000 Beschäftigten gesetzlich vorgeschrieben. Ein Arbeitsdirektor im Vorstand/in der Geschäftsführung vertritt hier die Interessen der Personalwirtschaft. Auf der zweiten Führungsebene obliegt die Personalverantwortlichkeit einem Mitarbeiter, der einem Mitglied der obersten Führungsebene, meist dem kaufmännischen Vertreter der Geschäftsführung/des Vorstandes, unmittelbar fachlich und disziplinarisch unterstellt ist. Die dritte Führungsebene, bei welcher der Personalverantwortliche einem Bereichsleiter untergeordnet ist, gilt heute aufgrund der Relevanz und Bedeutung der Personalfunktion für Unternehmen als nicht mehr akzeptabel.

 

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