Historie (Praxis)

Historische Entwicklung des Personalmanagements in Unternehmen

Als Urform bzw. Ausgangspunkt des betrieblichen Personalwesens können Kleinbetriebe mit wenigen Mitarbeitern angesehen werden, in denen der Inhaber, der zugleich Arbeitgeber ist, und eine geringe Zahl untergeordneter Führungskräfte alle personalrelevanten Funktionen wahrnehmen. Hierbei deckt sich das Personalwesen gänzlich mit einer umfassenden Personalführung.

dreamstime_xs_22349763Aus dem Aufkommen großer respektive personalintensiver Arbeitseinheiten im Rahmen der Industriellen Revolution resultierte die Notwendigkeit einer strukturierten Personalverwaltung. Diese sollte es ermöglichen, den Überblick über die beträchtlich steigende Zahl von Mitarbeitern zu behalten. Mit der Industrialisierung begann die Schaffung von Lohnbüros in mittleren und größeren Betrieben. Damit war zugleich die unternehmensinterne Ausgliederung bestimmter Teilfunktionen aus dem Personalaufgaben-Ressort der Führungskräfte verbunden. Die von Otto von Bismarck Ende des 19. Jahrhunderts auf den Weg gebrachte Sozialgesetzgebung unterstreicht die Unverzichtbarkeit einer Personalverwaltung in den deutschen Unternehmen der damaligen Zeit.

Diese erste Sozialgesetzgebung, die einen ersten minimalen Versicherungsschutz für Arbeitnehmer inkludierte, bedeutete für die Betriebe den Beginn eines systematischen Personalmanagements, da sich aus der Versicherungspflicht das Erfordernis einer Personalverwaltung ergab. Zu diesem Zeitpunkt war das Bild vom Mitarbeiter ein gleichgültiges oder pessimistisches. Der Arbeitnehmer galt als bloßes Werkzeug zur Aufgabenerfüllung, ähnlich einer Maschine, und als allein durch monetäre Anreize motivierbar. Der Gedanke, die Mitarbeiter als wirkliches Kapital anzusehen, erwuchs aus Managementansätzen, welche nach dem Zweiten Weltkrieg während des Wiederaufbaus Japans entstanden. Schrittweise beeinflussten diese Überlegungen auch die westliche Welt.

In Deutschland wurde weitgehend bis in die 1960 Jahre hinein an der Formel Personalmanagement = Personalverwaltung festgehalten. Ab diesem Zeitraum begann der Aufbruch in die immer stärkere Technisierung, mit der zugleich eine Spezialisierung der Arbeitskräfte verbunden war. Hieraus resultierten für das Personalmanagement vermehrt Aufgaben in der Personalplanung sowie erste Obliegenheiten in der Personalentwicklung. Es wurde ersichtlich, dass die berufliche Erstausbildung nicht mehr ausreichend für das gesamte Arbeitsleben qualifizierte. In die Unternehmen hielten Themen wie fachliches (Weiter)Lernen und erste Anfänge der Personalentwicklung Einzug.

Die 1970er Jahre waren durch den Wertewandel charakterisiert. Arbeit wurde nun nicht mehr nur als Broterwerb angesehen, sondern als Möglichkeit der persönlichen Verwirklichung. Mitgestaltung und Mitbestimmung zogen als wichtige Werte in die Unternehmen ein. Organisationen richteten sich zunehmend stärker auf ihre Angestellten hin aus. Dies brachte für das Personalmanagement eine Reflexion der Personalführung mit sich. Das hergebrachte Bild der Führungskraft, deren Führungsautorität allein auf fachlicher Qualifikation beruht, wurde durch die Führungskraft abgelöst, die Personalführung als autarke Aufgabe betrachtete. Die Entwicklung und die Implementierung von Führungstrainings zählten von nun an ebenfalls zu den Aufgaben der Personalentwicklung.

In den 1980ern kamen vor allem Rezession und steigender Effektivitätsdruck zum Tragen. Personalmanagement und Personalentwicklung übernahmen Aufgaben bezüglich der Flexibilisierung, Effektivitätssteigerung und Rationalisierung der Arbeit. Die Personalentwicklung musste sich neben den rein sozialen und fachlichen Kompetenzen nun auch mit der Vermittlung abstrakterer Inhalte wie dem Lösen von Problemen, bereichsübergreifendem Denken und Kreativität befassen. Zahlreiche Qualitätsmanagement- und Effektivitätssteigerungsprogramme spiegelten die Notwendigkeiten dieser neuen Fähigkeiten wieder.

Die 1990er Jahre brachten den Anspruch an unternehmerisch handelnde Mitarbeiter. Personalmanagement wurde nunmehr als wesentliche Unternehmensfunktion verstanden. Mitarbeiter galten jetzt als „Kapital“ des Unternehmens. Dem Personalmanagement oblag nun, die richtigen Menschen mit der richtigen Qualifikation in der richtigen Anzahl zum richtigen Zeitpunkt an den richtigen Arbeitsplatz zu bringen.

Das neue Jahrtausend brachte keine grundlegende Änderung bezüglich der Relevanz des Personalmanagements. Es zeichneten sich jedoch neue und wichtige Trends ab. Die Internationalisierung der Unternehmen schreitet fort. Interkulturelle Kompetenzen und der Umgang mit „Diversität“ gewinnen an Bedeutung. Gesundheit zieht als großer gesellschaftlicher Wert in immer mehr Betrieben ein, von denen Gesundheitsmanagementprogramme vermehrt als Aufgabe des Personalmanagements angesehen und durchgeführt werden.

Zukünftige Herausforderungen des Personalmanagements liegen insbesondere in der Arbeitsgestaltung unter Beachtung neuer Technologien, einerseits in der Arbeit selbst (u. a. Kommunikationstechnologien) und andererseits für das Personalmanagement (u. a. E-Learning). Hierzu gesellt sich eine stetig fortschreitende Flexibilisierung der Arbeit. So werden beispielsweise Arbeitsplätze im Rahmen von Telearbeit aus dem Unternehmen ausgelagert. Zeitkonten ermöglichen flexiblere Arbeitszeiten. Die Erfüllung von Arbeitsaufgaben erfolgt im Team, ohne dass bestimmte Hierarchien eine Rolle spielen.

 

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